المجلد 21 العدد الأول 2021

https://doi.org/10.12816/0057789

الملخص:

يُعدّ التوظيف من أهم برامج المخطط السنوي لتسيير الموارد البشرية؛ لكونه يمثل مسألة واسعة جدًّا ومعقدة تشمل الإستراتيجيات والمناهج والمعايير والإجراءات المتبعة لانتقاء المرشحين المؤهلين واستقطابهم لشغل الوظائف العامة، لذلك تسعى المصالح المركزية للوظيفة العمومية إلى توسيع مصادر التوظيف وتنويعها، فتقوم بتخصيص نسبة معينة للتوظيف الخارجي؛ من أجل تدعيم المرافق العامة بكفاءات فنية جديدة، لا سيما من خلال إدراج حاملي الشهادات الجامعية والمؤهلات العلمية، كما يتم تخصيص نسبة معينة للتوظيف الداخلي الذي يستهدف شغل المناصب الشاغرة في الإدارة المستخدمة من بين موظفيها الذين هم في حالة خدمة فعلية، ويشمل هذا الإجراء الموظفين الدائمين المستفيدين من الترقية في الرتبة أو الترفيع الوظيفي. لكن رغم الجاذبية الكبيرة التي تتمتع بها أسس التوظيف وقواعدها في ظل النظام الوظيفي الكويتي، إلا أن التحليل الاستقرائي والمقارن قد أثبت وجود عدة ثغرات ونقائص في منظومة التوظيف، ترجع أساسًا إلى عدم تدقيق معايير التوظيف في ظل النصوص القانونية؛ مما أدى إلى خروج عمليات التوظيف عن مبدأ المشروعية لتقع في فخ البيروقراطية، وهو الأمر الذي يقودنا للتساؤل حول مدى فاعلية الإصلاحات التشريعية والقضائية التي قدمت في هذا الصدد. وقد سمحت هذه الدراسة بالوصول إلى عدة نتائج أهمها الدور الحاسم الذي أدّته محكمة التمييز من خلال رقابتها على صحة قرارات التوظيف وسلامتها، وفي المقابل خرجنا بجملة من التوصيات أهمها: إلزام الإدارة على احترام المواعيد القانونية للتوظيف، وضبط معايير التوظيف الداخلي والخارجي لتقييد سلطات الإدارة.

الكلمات المفتاحيّة: التوظيف على أساس المسابقة، التوظيف على أساس الشهادة، التوظيف على أساس الاختبارات والفحوصات المهنية، الترقية الاستثنائية، الترقية بالاختيار، الترفيع الوظيفي.

تحميل البحث